Gedoe zorgt vaak voor stagnatie. Je mist beginnetjes die een aanzet kunnen zijn tot reflectie, creativiteit en actie.
Op deze pagina vind je een wisselcollectie van inspiratiekaartjes. De samenstelling verandert maandelijks.
Niet met elkaar maar over elkaar praten. Geruchten en meningen uitwisselen alsof het feiten zijn.
Roddelen gebeurt altijd in het geheim: in kleine kring, in niet officiële bijeenkomsten.
Roddelen versterkt de banden in het eigen kamp en ondermijnt het algemene belang van het team.
Je bent vast bekend met tegenstribbelen. Meestribbelen is een veel nieuwer woord. En het is veel slimmer dan tegenstribbelen.
Bij tegenstribbelen is het verzet duidelijk. En openlijk verzet brengt risico’s met zich mee.
Bij meestribbelen ligt dat anders: je doet alsof je instemt, maar dat is slechts met de mond. In de praktijk doe je zo min mogelijk, maar net voldoende om er niet echt op aangesproken te kunnen worden.
Meestribbelen is een krachtige manier om nieuwe ontwikkelingen in een team nooit tot bloei te laten komen.
Elk team is aan het werk voor goede resultaten. Maar al doende ontstaan er makkelijk frustraties, die die resultaten juist in de weg staan. Patrick Lencioni duikt in de belangrijkste hindernissen, zoals gebrek aan vertrouwen en het afschuiven van verantwoordelijkheid.
De 5 frustraties van teamwork is een origineel en praktisch boek tegelijk, want je leest het verhaal over een team met een heftig conflict én je krijgt inzicht in het ontstaan en in het kwijtraken van teamfrustraties.
Een klassieker!
Een ander als minderwaardig bestempelen op basis van bijvoorbeeld afkomst, geslacht, handicap of seksuele gerichtheid.
Vaak is het de ander kleiner en zwakker maken om zelf groter en sterker te lijken. Wie discrimineert diskwalificeert.
Discriminatie lijkt een zwaar woord. En dat is het ook! Discriminatie veroorzaakt grote en diepe schade bij mensen en ongewenste scheiding in teams.
Zin en onzin van organisatieverandering
Organisatieveranderingen geven gedoe. Altijd. Veel of weinig, boven- of onder-gronds, heet of koud.
Met deze prikkelende stelling nemen Joop Swieringa en Jacqueline Jansen tien klassieke wijsheden over organisatieverandering onder de loep. Het gaat om open deuren die juist uitgaan van probleemloze veranderingsprocessen, zoals ‘je moet draagvlak creëren’ of ‘de top moet erachter staan’.
De auteurs schreven een raak pleidooi om gedoe niet te vermijden, maar juist hoog op de agenda te zetten. Wees blij met gedoe! Het geeft lucht en het is de bron van samenwerken, leren en vernieuwen.
Het gevoel dat je ideeën mag delen, fouten mag maken en vragen mag stellen zonder angst voor negatieve gevolgen, is een groot goed!
Psychologische veiligheid is cruciaal voor samenwerken, leren en innoveren in een team. Deze veilige sfeer draagt bij aan een hogere betrokkenheid, creativiteit en betere prestaties.
Als de groepsdruk groot is durf je niet uit te komen voor wat je vindt of wie je bent, uit angst om buitengesloten of gestraft te worden. Daardoor ontstaat een monocultuur. En dat beperkt een team enorm in vindingrijkheid en effectiviteit.
Wie organisatieverandering nog niet ziet als een proces van mensen die aan het leren zijn, kan veel hebben aan dit standaardwerk.
Sanneke Bolhuis laat zien dat leren een voorwaarde is om te veranderen. Leren maakt dat nieuwe kennis en nieuw gedrag zo’n waardevolle betekenis krijgen, dat het past bij wat je al wist en deed.
Leren kan er zelfs voor zorgen dat je afscheid neemt van oude waarheden.
Niet, te laat of onvolledig informeren staat haaks op teamwerk. Onderlinge afstemming mist en individuele betrokkenheid en motivatie dalen. Gebrekkig informeren zorgt voor onbegrip en onnodige fouten.
Niet, vooringenomen of maar half luisteren staat haaks op teamwerk. Onderlinge afstemming mist en individuele betrokkenheid en motivatie dalen. Gebrekkig luisteren zorgt voor onbegrip en onnodige fouten.
Gebrekkig informeren én gebrekkig luisteren doen geen recht aan de ander en zijn of haar intenties.
Een mening of oordeel geven zonder de bedoeling om iemand vooruit te helpen of iets positief te veranderen. Commentaar leveren is vaak ‘schieten vanuit de heup’, impulsief en ondoordacht.
In een team waar vaak commentaar klinkt, brokkelt de samenwerking af. Mensen luisteren slechter naar elkaar, raken geïrriteerd of onverschillig en haken uiteindelijk af.
Commentaar geven is een communicatievorm. Commentaargevers tappen bewust of onbewust uit een negatief vat.
