Niet met elkaar maar over elkaar praten. Geruchten en meningen uitwisselen alsof het feiten zijn.
Roddelen gebeurt altijd in het geheim: in kleine kring, in niet officiële bijeenkomsten.
Roddelen versterkt de banden in het eigen kamp en ondermijnt het algemene belang van het team.
Je bent vast bekend met tegenstribbelen. Meestribbelen is een veel nieuwer woord. En het is veel slimmer dan tegenstribbelen.
Bij tegenstribbelen is het verzet duidelijk. En openlijk verzet brengt risico’s met zich mee.
Bij meestribbelen ligt dat anders: je doet alsof je instemt, maar dat is slechts met de mond. In de praktijk doe je zo min mogelijk, maar net voldoende om er niet echt op aangesproken te kunnen worden.
Meestribbelen is een krachtige manier om nieuwe ontwikkelingen in een team nooit tot bloei te laten komen.
Een ander als minderwaardig bestempelen op basis van bijvoorbeeld afkomst, geslacht, handicap of seksuele gerichtheid.
Vaak is het de ander kleiner en zwakker maken om zelf groter en sterker te lijken. Wie discrimineert diskwalificeert.
Discriminatie lijkt een zwaar woord. Maar een minderwaardigheidsgevoel kun je al snel veroorzaken. Waar ben jij aanstichter of lijdend voorwerp van discriminatie ‘in het klein’?
Elk team is aan het werk voor goede resultaten. Maar al doende ontstaan er makkelijk frustraties, die die resultaten juist in de weg staan. Patrick Lencioni duikt in de belangrijkste hindernissen, zoals gebrek aan vertrouwen en het afschuiven van verantwoordelijkheid.
De 5 frustraties van teamwork is een origineel en praktisch boek tegelijk, want je leest het verhaal over een team met een heftig conflict én je krijgt inzicht in het ontstaan en in het kwijtraken van teamfrustraties.
Een klassieker!
Zin en onzin van organisatieverandering
Organisatieveranderingen geven gedoe. Altijd. Veel of weinig, boven- of onder-gronds, heet of koud.
Met deze prikkelende stelling nemen Joop Swieringa en Jacqueline Jansen tien klassieke wijsheden over organisatieverandering onder de loep. Het gaat om open deuren die juist uitgaan van probleemloze veranderingsprocessen, zoals ‘je moet draagvlak creëren’ of ‘de top moet erachter staan’.
De auteurs schreven een raak pleidooi om gedoe niet te vermijden, maar juist hoog op de agenda te zetten. Wees blij met gedoe! Het geeft lucht en het is de bron van samenwerken, leren en vernieuwen.
Wie organisatieverandering nog niet ziet als een proces van mensen die aan het leren zijn, kan veel hebben aan dit standaardwerk.
Sanneke Bolhuis laat zien dat leren voorwaardelijk is voor veranderen. Leren maakt dat nieuwe kennis of gedrag zo’n waardevolle betekenis krijgt, dat het nieuwe past bij je al eerder opgedane kennis. Of dat het een deel van de oude kennis kan en mag vervangen.
